"게 효과"라는 직장 현상이 있습니다. 게를 위해 낚시를 한 사람들은 대나무 바구니에 게 그룹을 넣으면 덮을 필요가없고 게는 크롤링 할 수 없다는 것을 알고있을 것입니다. 두 개 이상의 게가있을 때 각 게는 출구로 기어 다니기 위해 출격합니다. 그러나 바구니 입은 매우 좁고 게가 바스켓 입으로 기어 다니면 다른 게는 강력한 발톱으로 그것을 잡고 결국 더 낮은 수준으로 끌어 올릴 것입니다. 이주기는 반복되며 크랩은 성공적으로 "돌파"할 수 없습니다. "게 효과"는 매우 특별한 직장 현상을 반영합니다. 공장 팀에서는 이해 상충이나 개념의 차이로 인해 자연스러운 소그룹의 관심사 또는 가치가 형성되는 것이 불가피합니다. 주요 특성은 다음과 같습니다. 조직 구성원은 근시안적이며 개인의 관심사에만 초점을 맞추고 팀의 관심을 무시합니다. 즉각적인 이익을 돌보고 장기 이익을 무시하고 서로를 훼손하면 전체 팀이 점차적으로 앞으로 나아갈 동기를 잃게됩니다. 이런 식으로 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
"클램핑"하는 효율성
Li Chao는 공장의 새로 임명 된 "머리"입니다. 공장의 규모는 크지 만 공장의 운영 효율성은 낙관적이지 않으며, 더 끔찍한 것은 직원 회전율이 매우 크고 일부 중요한 위치의 직원은 회전하는 랜턴처럼 대체된다는 것입니다. 공장 보스는 이것에 대해 걱정하고 있습니다. 따라서 수년간의 공장 관리 경험을 보유한 Li Chao는 "중요한 상황에서 임명되었으며" "정류 운동"을 수행하기 위해 공중에있었습니다.
그는 취임하자마자 포괄적 인 "조사 및 조사"를 수행했습니다. 분석 후 Li Chao는 팀 성과 감소의 근본적인 이유가 직원의 약한 능력이나 공장 시스템 부족이 아니라 팀 간의 "훼손"및 비 협력임을 발견했습니다. 예를 들어, 얼마 전에 Li Chao는 새로운 프로세스를 구현할 준비를하고 각 그룹에 계획을 작성하도록 요청했습니다. 비교 후, 그는 마침내 그룹 A가 제출 한 계획을 채택하고 다른 그룹에 동일한 계획을 시행하도록 요청했습니다. 그러나 그 결과 그룹 A를 제외하고 다른 그룹은 여러 가지 이유로 계획의 이행에 저항했습니다.
Li Chao는 이것에 대해 매우 당황했습니다. 왜 모든 사람들이 그 일에 협력하고 싶지 않은가? 합리화 제안을 한 부서 나 개인조차도 "증오와 적을 공유했습니다"? 그는 많은 출처에서 이해 한 후 마침내 이해했습니다. 모든 사람의 비 협력의 이유는 그룹 A가 "눈에 띄고"더 많은 보너스를 얻는 것을 두려워했기 때문에 "당신은 무대를 만들고, 나는 그것을 찢어 버릴 것"의 "개방적이고 비밀스러운 투쟁"이 있었고, 아무도 상대방이 "눈에 띄게 일어나"고 머리 위로 달려 가기를 원하지 않았습니다.
"게는"게 정신 "의 모든 잘못입니다.
공장 관리에 대한 "게 정신"의 부정적인 영향은 객관적으로 존재합니다. 이 경우 Li Chao가 팀원들 사이에서 이러한 "게 정신"으로 인해 책임을지는 팀은 결국 상호 비 협력을 일으켰고 심지어 팀 간의 행동을 "훼손하는"행동을 일으켰습니다. 이러한 "내부 마찰"은 팀의 전투 효과를 약화시킬뿐만 아니라 팀원들 사이의 관계를 깨지기 쉽고 긴장시킵니다. 관리자 가이 현상에 맹목적으로 눈을 돌리거나 인식이 충분하지 않으면 팀을 "딜레마"의 위험한 상황으로 데려 올 가능성이 높습니다.
첫째, 그것은 팀원들 사이에 반대를 일으킨다. 이 사례를 예로 들어, 다른 그룹이 그룹 A의 합리화 제안에 동의 할 수없는 이유는 잠재적 인 저항력을 가진 이유는 근본적인 이유가 이해의 상충으로 인해 "다른 당사자가 눈에 띄게 상승하기를 원하지 않는다"는 심리학이 발생했기 때문에 업무에서 조정하고 협력하기가 어렵고 "언급 행동"이 발생했기 때문입니다.
둘째, 팀원의 실행을 줄입니다. 그들은 다른 사람들의 업무 제안이나 다른 의견에 동의하지 않기 때문에 여러 가지 이유로 올바른 의견의 구현에 저항하기 때문에 기업 목표 나 작업의 구현에 큰 저항을 가져올 것입니다. 그것이 좋은 제안이라면, 공장은 제 시간에 구현할 수 없기 때문에 큰 가격을 지불 할 것입니다.
셋째, 그것은 선임 재능의 상실을 유발합니다. 경험이 풍부하고 유능한 직원들은 분명히 서로를 "훼손"하고 서로 충돌하는 공장 환경에서 일하기를 원하지 않습니다. 그들은 그러한 근무 환경에 불만족하기 때문에 망설임없이 일자리를 바꾸도록 선택할 것입니다. 예를 들어, Li Chao가 이끄는 공장에서는 "직원의 이직률은 매우 크며 중요한 직책의 직원은 회전하는 등불처럼 대체됩니다." 그것은 손실이 발생한 근무 환경과의 재능의 불만으로 인해 우리는 경계해야합니다.
"크랩 정신"을 제거하는 3 개의 트릭
1. 통일과 협력의 기업 문화를 만듭니다
기업 문화의 부족은 서로의 "훼손"과 팀 간의 협력 부족의 결과입니다. 다시 말해, 관리자는 훌륭한 "Unity and Cooperation"분위기를 구축하지 못해서 팀원이 개인적인 편견을 포기하고 기업의 이익에 집중할 수 있도록했습니다. 따라서 팀이 "게 정신"을 가질 때, 최우선 과제는 관리자가 시간에 개입하고 기업의 연합과 협력 문화를 구축하고 팀의 협력 정신을 키우는 것입니다. 관리자는 다양한 형태의 교육, 야외 개발 교육 등을 사용하여 직원들이 캐릭터 "人"가 상호 지원을 기반으로한다는 것을 이해하게 할 수 있습니다. 상호 지원으로 만 협업을 형성 할 수 있으므로 팀은 공동 힘을 형성하고 자신의 가치를 극대화 할 수 있습니다.
2. 통일 된 기업 개발 목표를 세우십시오
같은 목표는 같은 속도로 이어질 것입니다. 팀이 주장한 개발 목표가 일관성이 없다면 "잘못된 단계를 밟는 것이 쉽습니다". 불행히도, 많은 공장에서 관리자는 상세한 개발 목표를 설정하지 않거나이를 설정하지는 않지만 직원에게 발표하지 않습니다 (또는 회사의 개발 목표가 리더의 비즈니스이며 직원과 관련이 없다고 잘못 믿습니다). 이것은 공장 관리의 금기입니다. 소위 "비즈니스를 시작하는 것은 어렵고 비즈니스를 유지하는 것은 더욱 어렵다"는 것입니다. 비즈니스를 시작하는 초기 단계에서 팀은 명확한 비전과 목표를 가지고 있으며 팀 구성원의 목표가 합의에 도달하고 공동 힘을 형성하며 성공을 달성 할 수 있기 때문입니다. 동일한 기업 개발 목표가 없기 때문에 사업을 유지하는 기간 동안 "둥지에서 싸우는"상황이 형성 될 것이며, 모든 사람은 자신의 이익을 위해 서로를 제한 할 것입니다. 따라서 명확한 기업 개발 목표를 설정하고 모든 직원 에게이 목표를 알리면 "Nest에서의 싸움"을 줄일 수 있습니다.
3. 권력과 책임을 동등하게 만드십시오
"게 효과"가 팀에 나타나는 이유는 무엇입니까? 직원들이 왜 "동료"를 먼저 "올라가도록"용납 할 수 없습니까?
그 이유는 다음과 같습니다. 책임과 의무의 불평등. 권리 행사는 너무 작고 의무의 성과는 너무 무겁습니다. 힘과 책임은 서로를 보완합니다. 힘이 클수록 책임이 커집니다. 팀 구성원은 권력을 지위의 상징이 아니라 책임으로 간주해야합니다. 정면으로 올라가는 사람은 팀의 다른 구성원이 서로 앞으로 나아갈 수 있도록 팀을 곤경에서 이끌 수있는 능력과 책임이 있어야합니다. 직원 중 한 명이 바구니 밖으로 올라가지 만 지도자의 책임을지고 싶지 않다면, 다른 "게"는 확신하지 못할 것이므로 필연적으로 그를 붙잡아 올라가는 것을 막을 것입니다.
